Vier manieren om te reorganiseren en waar je aan moet denken

Hoe kun je reorganiseren? Wat zijn mogelijkheden en waar moet je aan denken als werkgever? Is ontslaan via het UWV de enige optie? Of zijn er ook andere manieren?

Bij reorganiseren zijn er vier mogelijkheden: 

1. Herstructureren
2. Het laten aflopen van tijdelijke contracten
3. Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst
4. Het ontslaan van medewerkers (wegens bedrijfseconomische redenen)

Onderstaand leggen we je uit wat de verschillende manieren inhouden en waar je aan moet denken.

1. Herstructureren

Herstructurering is het scenario beste voor de medewerker. Bij herstructurering ontsla je de medewerker niet, maar kijk je of de medewerker in een andere functie of op een andere locatie aan de slag kan. Voor jou als werkgever, wanneer het economisch gezien minder gaat, is het een dure oplossing. Mogelijk, wanneer jouw werknemer een lagere functie binnen het bedrijf gaat bekleden, is hij bereid om genoegen te nemen met een lager salaris. Hierover kunnen onderling afspraken gemaakt worden. Hiermee behoudt jouw werknemer zijn baan en jij jouw medewerker. De medewerker hoeft een lager salaris niet te accepteren. 

2. Tijdelijke contracten laten aflopen

Een methode om eenvoudig afscheid te nemen van werknemers is door aflopende contracten niet te verlengen. Wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten goed geregeld zijn, zijn er slechts enkele formaliteiten en procedures die afgewikkeld moeten worden. Van belang is dat jij als werkgever minimaal een maand van tevoren bij de medewerker aangeeft dat het contract niet verlengd gaat worden. Ook dien jij als werkgever bij de Belastingdienst aan te geven dat de medewerker uit dienst treedt. Zo kan de medewerker zich in gaan schrijven bij het UWV als werkzoekende. Hierdoor maakt de werknemer aanspraak op de WW-uitkering. Door invoering van de WAB, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding.

Ben jij tevreden over jouw werknemer, maar kan jij hem geen vast aantal uren bieden? Dan kan het inhuren van de eigen medewerker uitkomst bieden. Door de medewerker aan te melden bij een uitzendbureau, kun jij als werkgever op flexibele basis gebruik blijven maken van jouw medewerker.

3. Vaststellingsovereenkomst aangaan

Tijdens een reorganisatie kan ook een vaststellingsovereenkomst uitkomst bieden. In deze overeenkomst kom jij, samen met jouw medewerker, tot het besluit het dienstverband te beëindigen. Het voordeel hiervan is dat er geen gerechtelijke procedures aan verbonden zijn.

Bij een VSO houden jouw medewerkers recht op een WW-uitkering. Hiervoor moet er in de VSO worden opgenomen dat het voorstel tot het beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij jou als werkgever ligt. Daarbij moet de opzegtermijn in acht genomen worden. Ook mag jouw werknemer niet verwijtbaar gehandeld hebben. Denk hierbij aan diefstal of agressief gedrag. 

4. Ontslaan van werknemers wegens bedrijfseconomische redenen

De laatste optie om afscheid te nemen van jouw personeel is het ontslaan van personeel. Dit kan jij als werkgever doen op grond van bedrijfseconomische redenen. Wanneer je hier aanspraak op wilt maken, toetst het UWV jouw bedrijfssituatie. Op basis van deze toets bepaalt het UWV of jij jouw medewerkers op deze grond mag ontslaan. Wanneer jij, als werkgever meer dan 20 werknemers wilt ontslaan binnen 3 maanden moet je rekening houden met de WMCO. WMCO staat voor de Wet Melding Collectief Ontslag. Een belangrijk element van deze wet is dat vakbonden en ondernemingsraden tijdig moeten worden ingelicht over de overweging tot collectief ontslag. Houdt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook rekening met het afspiegelingsbeginsel. 

Wanneer jij jouw medewerkers ontslaat wegens bedrijfseconomische redenen, hebben zij recht op een transitievergoeding. Heeft het betalen van deze vergoeding grote financiële gevolgen voor jouw organisatie? Dan kan je de transitievergoeding betalen over een termijn van zes maanden. Hierbij geldt wel een rente van 2% over de vergoeding. 

Hoe kun je reorganiseren?

Bij het reorganiseren van jouw organisatie, heb jij als ondernemer de vrije hand om te kiezen welke methode jij gebruikt. Herstructurering, het laten aflopen van tijdelijke contracten, het aangaan van een vaststellingsovereenkomst of het ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Ook kan je gebruik maken van de verschillende methoden om daarmee tot de beste oplossing voor jouw organisatie te komen. 

De kleurcodes van de overheid voor buitenlandse vakanties

De zomervakantie staat voor de deur, maar de corona-uitbraak is nog recent. Hoe ga je als werkgever om met medewerkers die terugkomen van hun buitenlandse vakantie? Om de veiligheid op de werkvloer te garanderen heeft de overheid kleurcodes per bestemming afgegeven. Aan deze kleurcodes zijn veiligheidsmaatregelen verbonden. In deze blog lees je wat de kleurcodes inhouden en hoe jij als werkgever hierop in kan spelen.

Voorafgaand aan de vakantie

Als werkgever is het jouw plicht om zorg te dragen voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Attendeer daarom jouw medewerkers, voorafgaand aan de vakantie, op de risico’s die de kleurcodes met zich meedragen en de adviezen van de overheid.

Wanneer jij jouw medewerkers schriftelijk informeert over de risico’s en de gevolgen van het bezoeken van een bestemming met een bepaalde kleurcode, kan jij bij terugkomst van jouw medewerkers eisen dat zij in thuisquarantaine gaan wanneer zij een oranje of rode bestemming hebben bezocht. Op deze manier kan jij de veiligheid binnen jouw organisatie waarborgen.

Hoe zit het met de Wet Arbeidsmarkt in Balans? Hebben mijn medewerkers door de WAB recht op loon wanneer er geen arbeid wordt verricht? Dit gaat niet op als de medewerker de arbeid niet wil verrichten of niet kan verrichten door eigen toedoen. Wanneer een medewerker, nadat jij hem/haar op de hoogte hebt gesteld van de risico’s en gevolgen van de kleurcodes, besluit een bestemming met grote veiligheidsrisico’s te bezoeken (oranje of rood), ben jij als werkgever niet verplicht om het loon door te betalen ten tijde van de thuisquarantaine. Hiertoe ben jij wel verplicht wanneer de thuisquarantaine tijdens de vakantiedagen valt of als de medewerker zijn werkzaamheden kan voortzetten vanuit huis.

Kleurcodes van de overheid

Voor het reizen naar het buitenland zijn door de overheid vier kleurcodes opgesteld: rood, oranje, geel & groen. Iedere code staat voor de mate van veiligheidsrisico’s. Onderstaand leggen we je uit wat de verschillende kleurcodes van de overheid betekenen en hoe jij hier het best op kan inspelen met jouw organisatie.

Code groen

Bestemmingen met een groene veiligheidscode zijn landen of gebieden met vergelijkbare veiligheidsrisico’s als in Nederland. Wanneer de medewerker terug is in Nederland kan hij/zij direct aan de slag, er zijn geen aanvullende maatregelen.

Wordt een medewerker ziek na terugkeren uit een groen land? Dan heeft hij recht op doorbetaling van het loon gedurende de periode dat hij/zij niet in staat is om te werken.

Code geel 

Afhankelijk van de situatie, kan een gele bestemming aanvullende veiligheidsmaatregelen vereisen:

• Wanneer de code gedurende de vakantie van de medewerker geel blijft of groen wordt, kan de medewerker na de vakantie op locatie aan het werk zonder aanvullende maatregelen. Wordt de medewerker na terugkomst ziek? Dan heeft hij/zij recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte.
• Deze doorbetaling van het loon geldt ook wanneer de veiligheidscode tijdens de vakantie van de medewerker van geel naar oranje of rood is veranderd. Verandert de kleurcode naar oranje of rood? Vraag dan je medewerker in thuisquarantaine te treden.
• Als er voor vertrek tekenen waren dat de kleurcode van de overheid zou veranderen van geel naar oranje of rood, dan vervalt in basis de loondoorbetalingsverplichting.

Code oranje 

Code oranje betekent dat de Nederlandse overheid een negatief reisadvies heeft afgegeven voor de bestemming vanwege veiligheidsrisico’s. Ook kan het land hebben aangegeven geen Nederlandse toeristen te willen ontvangen.

• Laat, om de veiligheid van andere werknemers te waarborgen, de medewerker twee weken in thuisquarantaine treden. Biedt hem een veilige werkplek en laat hem niet op locatie komen.
• Wanneer de medewerker tijdens de thuisquarantaine zijn/haar werkzaamheden niet kan verrichten, heeft hij in principe geen recht op loondoorbetaling door het genomen risico.
• De medewerker heeft wél recht op doorbetaling van het loon als hij/zij een deel van zijn/haar thuisquarantaine uitzit tijdens de vakantiedagen.

Code rood

Bestemmingen met code rood hebben hoge veiligheidsrisico’s. Daarom raadt de Nederlandse overheid het reizen naar deze bestemmingen met klem af.

• Bij bestemmingen met een rode kleurcode is het dringende advies om de medewerker een veilige werkplek te bieden. Laat de medewerker twee weken in thuisquarantaine gaan.
• Medewerkers die na terugkeer van een rode bestemming hun werk niet kunnen uitvoeren, hebben geen recht op doorbetaling van het loon.
• Wanneer de medewerker vanuit de veilige werkplek verder door kan werken, heeft hij/zij wel recht op doorbetaling van het loon aangezien er arbeid wordt verricht. De medewerker heeft ook recht op loon tijdens de vakantiedagen.

Hoe ga je als werkgever om met de verschillende kleurcodes van de overheid?

Breng je medewerkers schriftelijk op de hoogte van de risico’s en gevolgen van de kleurcodes van de overheid. Mogelijk kiezen zij dan een veiligere bestemming. Komt jouw medewerker terug van een bestemming met een oranje of rode kleurcode? Laat hem in thuisquarantaine treden om zijn/haar eigen veiligheid en die van andere medewerkers te waarborgen. Is het voor deze medewerkers (door ziekte) niet mogelijk om vanuit huis door te werken? Dan ben jij als werkgever in basis niet verplicht om loon door te betalen tijdens de thuisquarantaine. Dit gaat alleen op wanneer er vooraf aanwijzingen waren dat de bestemming een verhoogd veiligheidsrisico had.

Waarom het flexibel inhuren van eigen personeel een uitkomst kan zijn in deze tijd

Het klinkt misschien raar, het inhuren van uw eigen personeel. Maar niks is minder waar. Over de afgelopen jaren zijn steeds meer organisaties het eigen personeel gaan inhuren. Denk hierbij aan payroll. Maar waarom? Wanneer je dit vraagt aan menig ondernemer in het MKB, zal je vaak horen: flexibiliteit. Door het inhuren van het eigen personeel via een uitzendbureau (of een gelijkgestemd bureau) hoef je als opdrachtgever geen urengarantie meer te bieden aan de werknemers. Je kunt je werknemers inzetten wanneer jij ze nodig hebt. Een bijkomend voordeel: je behoudt de waarde van je onderneming aangezien je blijft beschikken over de medewerkers met de gewenste capaciteiten.

Na een economisch zware tijd door het coronavirus, begint de economie voorzichtig aan weer een beetje op te krabbelen. Maar de onzekere tijden zijn de wereld nog niet uit. Komt er een tweede golf met besmettingen en de daarbij horende maatregelen? En wat betekent dat dan voor de economie? Nog concreter: wat betekent dit voor jouw organisatie? Kun je extra drukte verwachten of moet je alle zeilen bijzetten tot betere tijden?

Het voordeel van flexibel het eigen personeel inhuren tijdens het opkrabbelen uit de coronacrisis

Wat jouw situatie ook is, juist nu kan het flexibel inhuren van eigen personeel uitkomst bieden. Heb je nu voldoende werk voor handen maar twijfel je of dit zo blijft wanneer er een tweede golf van de corona-epidemie volgt? Breng jouw personeel onder bij een uitzendbureau! Zolang jij werk voor handen hebt, kun je gewoon gebruik blijven maken van de medewerkers zoals je gewend bent. Worden de werkzaamheden (langzaamaan) minder? Dan kun je de uren van de medewerkers eenvoudig terugschalen, waardoor de loonkosten voor jouw organisatie beperkt blijven. Bijkomend voordeel: wanneer jouw werknemers uitvallen wegens ziekte, wat in tijden van corona helaas geen uitzondering is, hoef jij de loonkosten niet te vergoeden.

Het voordeel van flexibel het eigen personeel inhuren tijdens extra drukte door de coronacrisis

Verwacht jij extra drukte wanneer er een tweede golf besmettingen volgt? Ook dan kan het inhuren van het eigen personeel uitkomst bieden. Door de nieuwe wetgevingen rondom de WAB moet jij aan “nieuwe” krachten, na een jaar in dienst, een contract met urengarantie aanbieden. Het aantal te bieden uren is het gemiddeld aantal uren wat de voorgaande maanden is gewerkt. Wanneer een medewerker in tijden van corona veel extra uren draait om drukte op te vangen, kan deze urengarantie hoger uitvallen dan voor jou gewenst is. Door het inhuren van de medewerker, in plaats van het zelf verlonen van de medewerker, heb jij dit risico niet. Daarbij is het via deze constructie relatief eenvoudig om de uren van een medewerker terug te schalen wanneer de extra drukte is gepasseerd.

Dus even in het kort waarom het inhuren van eigen personeel in deze tijd juist een uitkomst is

Het is eigenlijk heel simpel. Jij behoudt de flexibiliteit binnen de organisatie die nodig is om de crisis door te komen. En daarbij blijf je beschikken over de werknemers die van grote toegevoegde waarde voor jouw onderneming zijn. Mooie bijkomstigheid: het grootste deel van de werkgeversrisico’s ligt bij de uitzender. Wat betekent dat jij minder zorgen hebt.